opencu.ru

Капитализация человеческих ресурсов российских территорий

/ Просмотров: 10217

 

Подавляющее количество россиян сегодня не обладают базовыми современными цивилизационными компетенциями: миграционным движением за рынками труда, сознательным повышением профессиональной квалификации, техниками построения собственной карьеры, лояльным восприятием политических решений. Существующие системы образования бессильны по отношению к решению данной проблемы. Очевидна необходимость изменения качества российского населения в сторону конкурентоспособности в современной геоэкономической, геополитической и геокультурной ситуации: 

  • В индивидуальном измерении – обеспечение личностного роста и формирование индивидуальных траекторий: профессиональных, карьерных и жизнестроительных.
  • В массовом (коллективном) измерении – согласование предпринимательско-производственных и общественных процессов с процессом воспроизводства определенной структуры человеческого капитала.

Сегодняшние образовательные институты зачастую решают в лучшем случае социальные задачи, но никак не образовательные и не кадровые. При этом следует учитывать огромную несогласованность в структуре региональной социальной политики. Ведомства образования, социальной защиты, молодежной политики, культуры ведут некоторые самостоятельные действия, как правило, без удержания целостной проблемной ситуации регионального развития. Высшие учебные заведения, крупный бизнес и промышленность изредка вступают в коммуникацию, пытаются решать самостоятельно свои проблемы.

Принципиально может решить ситуацию подход, связанный с антикризисным управлением, ориентированным на решение конкретных проблем поверх существующих институциональных структур. 

Данный проект связан с запуском кадровых, социально-образовательных и тренинговых программ, ориентированных на проблемы увеличения человеческого потенциала страны (индекс развития человеческого потенциала; Россия на 50 месте) и осуществление инновационных региональных процессов. 

Назначение проекта
Развитие человеческих ресурсов как стратегия обеспечения национальной безопасности и осуществление инновационных процессов становления российской экономики, государственности, гражданской зрелости населения.

Цель проекта
Изменение качества российского населения в сторону конкурентоспособности в современной геоэкономической, геополитической и геокультурной ситуации. Создание в стране сети региональных центров капитализации человеческих ресурсов. 

Задачи проекта
Разработническая: разработка территориального модуля (системы деятельности) по капитализации человеческих ресурсов российского региона. Разработка сетевой программы взаимодействия центров, органов государственного управления, бизнеса и промышленности.
Инфраструктурная: организация и оснащение центров капитализации человеческих ресурсов и развития человеческого потенциала в опорных регионах страны.
Кадровая: подготовка персонала для деятельности центров.
Переговорная: организация региональных партнерств-кластеров (органы управления, представители бизнеса и промышленности) обеспечивающих систему образования и подготовки для включения в процессы инновационного регионального развития.
Реализационная: запуск региональных модулей (программ деятельности) по капитализации человеческих ресурсов территорий.

Корпоративные проблемы – это проблемы комплексного развития, связанные с капитализацией территорий. А их пространственные стратегии связаны с конкурентоспособностью регионов для принятия той или иной технологии. Чтобы решать проблемы «внутри» корпорации, необходимо работать (и) с «внешними» человеческими ресурсами. Повышение капитализации территории – это развитие всех инфраструктур качества жизни, образовательных, предпринимательских и корпоративных структур. Индекс капитализации территории характеризуется «внешней» интеграцией в национальные и мировые процессы развития. При ограниченной мобильности человеческих ресурсов, необходима интенсификация развития человеческих ресурсов на территории. Пространственная логика корпоративных политик становится фактором, условием и целью повышения капитализации территории (от роста ВРП и инвестиционной привлекательности до культурно-территориальной идентичности и субъектного самоопределения). 

Для реализации такой деятельности в регионах создаются партнерства, учитывающие интересы власти, бизнеса, промышленности и населения, создаются консолидированные бюджеты. По существу данный проект поддерживает логику кластерного подхода к управлению инновационного развития государства.Кластеры являются инновационными партнерствами-конфигураторами взаимодействия промышленности, власти и бизнеса. Кластерная логика ориентирована на инновационную технологию, инициируемую определенным регионом. Например: фармацевтика – юг Алтайского края, международные стандарты образования – Томск, IT-индустрия - Новосибирск. Выделение и организация кластера является небанальной задачей экономического управления и регионального развития. Базовая технология определения кластера может находиться не в основной зоне сегодняшнего экономического профиля региона, но быть в авангарде современных геоэкономических процессов (яркий пример развития IT-технологий – в Новосибирском Академ-городке, туристические линии на Кавказе, северная транспортная магистраль и международные авиапорты Красноярского края, …). 

Какая сегодня ситуация с построением в России компаний, которые уже внедряют корпоративные стандарты?

«На Западе» уже существуют сложенные полноценные структуры деятельности и институты жизнедеятельности. Примечательно, что эти стандарты деятельности там зачастую носят подражательно-поведенческий, дисциплинарный характер и не предусматривают использование сильных качеств работников. Компетенции для них - это описание рабочих задач и результатов работы, которые основываются на национальных системах обучения и определяются, как способность менеджеров действовать в соответствии со стандартами организации. Очевидно, что такой (бихевиористский) подход описывает компетенции поведенчески, делая акцент на внешние формы действия, измеряемые простыми индикаторами. 

Конечно ситуация стандартизации деятельности должна возникнуть и у нас, однако не следует копировать уже не столь совершенную западную систему компетентностного подхода. «Наш человек» постоянно прорывался – сам становился нормой организации и управления. Специфика «русской компетенции»как основы российской теории управления – это возможность человека по саморазмещению (или по капитализации) своего или коллективного накопленного ресурса и потенциала (традиции представлений о мышлении в российской культуре). Такое понимание компетенции ориентировано на вхождение, прежде всего, в ситуации неопределенности и реализацию действий открытого характера. При этом традиционно существующие системы образования и подготовки кадров не удерживают в одном предмете все многообразие корпоративных и производственных процессов. 

Отсюда и иные требования к структурам компетенций и к тренажерам (образовательным программам) по их становлению.

Сегодня актуальна следующая структура компетенций:

Первый тип компетенций: 
базовая компетенция – пространственная – масштабирование;
промежуточная – стратегическая;
рабочая (или оргдеятельностная компетенция) – организационно-управленческая/принятие решений.

Второй тип компетенций: 
базовая компетенция – аналитическая – методическая;
промежуточная – прототипическая; 
рабочая – стандартизация/нормирование.

Третий тип компетенций: 
базовая компетенция – организационная – конвертация ресурсов;
промежуточная – кооперирования;
рабочая – планирование/логистика.


Постановка подобных современных компетенций может быть обеспечена созданием принципиально новых технологий тренинговой и образовательной работы. 

  • Корпоративные аналитические сессии, сопрягающие задачи корпоративного роста капитализации и капитализации человеческих ресурсов
  • Тренинги на развитие ключевых компетенций для территориального (корпоративного) развития
  • Личностно-траекторные тренинги и программы сопровождения

Корпоративные тренинги должны быть связаны с организацией решения и имитацией реализации этого решения по отношению к комплексной производственной/корпоративной задаче. Правильно поставленная задача представляет собой как аналитический, так и организационно-деятельностный тренажер, и ее решение обязательным образом втягивает, как минимум, три типа средств: управленческие, организационно-операционные и технико-материальные. 

Тренинговая задача (в отличие от учебной задачи), должна включать участников одновременно в три ряда отношений: быть местом для анализа структур реально осуществленных деятельностей и ситуаций, служить проектом и схемой для организации новых ситуации и новых деятельностей, быть местом анализа.

Под каждого конкретного заказчика (корпорацию) необходимо/возможно проектирование такого цикла комплексных задач. Безусловно, это требует предварительного вхождения в управленческую проблематику и в понимания производственного цикла в каждом конкретном случае.

Инфраструктурной единицей проекта являются Центры капитализации человеческих ресурсов (или Центры развития человеческого потенциала). 

Содержательной единицей являются так называемые модули – описывающие пакет программ Центров. Модули удерживают определенные типы программ:

  • Управленческая подготовка/МВА
  • Специальная кадровая подготовка
  • Корпоративные университеты и бизнес-инкубаторы
  • Тренинговая бизнес-подготовка
  • Специальные компетенции: компьютерная грамотность, английский, русский, китайский и другие языки, коммуникация ...
  • Массовые социально-образовательные тренинги для молодежи
  • Массовые интенсивно-профильные школы для детей


Большинство программ носит интенсивный характер и направлено на компетентностную стандартизацию человеческих ресурсов. 

В перспективе проект может стать основой для реформирования региональных институтов образования, молодежной политики, кадровой подготовки, региональной экономической политики. 

Следует учитывать, что кроме прагматических целей, связанных с повышением качества населения, проект имеет общественно-консолидирующее значение, а следовательно несет идеологический пафос «российского прорыва».

Доклад А.А. Попова «Развитие человеческого потенциала как стратегия позиционирования в социальной политике России»

Статья А.А. Попова «Русские компетенции»